Вопросы дисциплины труда регулируются положениями главы 29 Трудового кодекса РФ.

Дисциплина труда - как её понимает законодатель, - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда. Обязанность эта выражается в его обязанности предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором; обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда; обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей; обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей.

В свою очередь обязанность работников соблюдать дисциплину труда закреплена в части 2 статьи 12 Трудового кодекса РФ. Эта обязанность поддерживается системой поощрений, о которой мы уже писали в номере журнала за март ("Мотивация персонала"), и дисциплинарных взысканий.

Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка. Правила внутреннего трудового распорядка - локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

Для отдельных категорий работников (яркий пример - государственные служащие и спортсмены) действуют уставы и положения о дисциплине, устанавливаемые федеральными законами. В них могут реализовываться расширенные системы дисциплинарных взысканий. Например, дисциплинарным проступком признается нарушение работником морского транспорта трудовой дисциплины на борту судна, в служебных помещениях и на территории организаций морского транспорта. За совершение дисциплинарного проступка к работнику могут быть применены следующие виды дисциплинарного взыскания:

а) замечание;

б) выговор;

в) строгий выговор;

г) предупреждение о неполном служебном соответствии;

д) увольнение (ст. 13 Устава о дисциплине работников морского транспорта, утвержденного постановлением Правительства РФ от 23.05.2000 N 395).

За совершение дисциплинарного проступка на работника рыбопромыслового флота Российской Федерации налагаются следующие виды дисциплинарного взыскания:

а) замечание;

б) выговор;

в) строгий выговор;

г) предупреждение о неполном служебном соответствии;

д) изъятие дипломов у капитанов и лиц командного состава рыбопромыслового флота Российской Федерации на срок до 3 лет с переводом с согласия работника на другую работу на тот же срок с учетом профессии (специальности) в соответствии с законодательством Российской Федерации;

е) увольнение (ст. 15 Устава о дисциплине работников рыбопромыслового флота Российской Федерации, утвержденного постановлением Правительства РФ от 21.09.2000 N 708).

Однако в отношении абсолютного большинства работников, не подпадающих под действие специальный дисциплинарных уставов и положений о дисциплине, действуют только общие нормы о дисциплинарных взысканиях, закрепленные в Трудовом кодексе РФ.

Как мы уже писали выше, правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 Трудового кодекса РФ для принятия локальных нормативных актов. Правила внутреннего трудового распорядка, как правило, являются приложением к коллективному договору.

Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

Дисциплинарные взыскания устанавливаются статьей 192 Трудового кодекса.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Перечень дисциплинарных взысканий закрыт - то есть допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, о чем прямо говориться в законе. Тем не менее практически во всех современных российских компаниях существует система штрафов и наказаний. Руководители полагают, что отрицательная мотивация гораздо эффективнее положительной: ведь она дисциплинирует людей, а значит - повышает работоспособность.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Порядок применения дисциплинарных взысканий прописан в статье 193 Трудового кодекса. Его целесообразно закрепить также в правилах внутреннего трудового распорядка, конкретизировав лиц, применяемых для его реализации, и их полномочия и расширив его в части документирования проступка.

Первым этапом привлечения работника к дисциплинарной ответственности является этап документирования проступка, состоящий в составлении актов, представлении начальству служебных записок с описанием обстоятельств проступка, сопровождающихся документальными подтверждениями, показаниями свидетелей, в необходимых случаях данными медицинской экспертизы, протоколами об административных правонарушениях, решениями суда и т.д. В необходимых случаях следует сослаться на материалы прежних дисциплинарных дел, на имевшие место ранее и подтвержденные документально нарушения трудовой дисциплины.

В каждом конкретном случае пакет требуемых документов будет особым. Например, нахождение на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, помимо акта об отстранении работника от работы, документируется медицинским заключением или, если работник отказывается пройти освидетельствование, актом со свидетельскими показаниями и описанием состояния работника.

Систематические опоздания на работу сотрудника могут подтверждаться данным электронной системы контроля доступа в здание, служебными записками и жалобами на сотрудника от начальства, коллег или клиентов, записями в табеле учета рабочего времени, актами об отсутствии сотрудника на рабочем месте, составленными в присутствии свидетелей, наличием уже вынесенных по имевшим место случаям опоздания дисциплинарных взысканий.

Уклонение от исполнения своих обязанностей документируется докладными записками на имя непосредственного начальника сотрудника, его отчетом об изучении работы сотрудника в сравнении с аналогичными должностями, с обоснованностью его действий, показателями отчетности, которую сдает сам сотрудник, и т.д.

Следует заметить, что верное и четкое документирование проступка облегчает задачу привлечения работника у ответственности, принятие верного решения о его дальнейшей судьбе и тяжести налагаемого дисциплинарного взыскания, упрощает судебную защиту уже вынесенного и наложенного на сотрудника взыскания.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Требовать объяснений удобнее либо на рабочем месте в присутствии свидетелей, либо в письменной форме, вручая требование дачи объяснений лично под роспись или с помощью почты или телеграфного сообщения с уведомлением о вручении. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Акт подписывают лицо, его составившее, и два свидетеля.

Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Предоставление же объяснений приводит к тому, что работодатель должен оценить их истинность, провести оценку проступка в свете поданных объяснений и соотнести их с имеющимися у него на руках сведениями и документами. Для этих целей в некоторых случаях может быть создана специальная комиссия и даже привлечены эксперты. После того как он составил мотивированное решение о тяжести дисциплинарного проступка и выборе того или иного взыскания, необходимо перейти к этапу применения взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Нельзя сказать, что с наложением дисциплинарного взыскания и согласием работника с понесенным наказанием история заканчивается. Во-первых, наличие дисциплинарного взыскания может быть обстоятельством, мешающим работнику получать премии, во-вторых, наличие неснятых дисциплинарных взысканий может препятствовать его повышению по службе, в-третьих, даже после применения негативного способа мотивации остается место и для мотивации позитивной. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Эта мера симметрична положению, позволяющему увольнять работников, неоднократно в течение года нарушавших трудовую дисциплину и имеющих два и более взысканий.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников. Как правило, основанием для этого являются исправление сотрудника, появление у него трудовых достижений, делающих нецелесообразным ограничения, которым он подвергается.

Особый порядок привлечения к дисциплинарной ответственности установлен для руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей, в случае если этого требует представительный орган работников. Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников. В случае, когда факт нарушения подтвердился, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

О других случаях привлечения руководителей организации к дисциплинарной и материальной ответственности мы писали в материале "Ответственность лиц, входящих в состав органов управления юридического лица" в январском номере нашего журнала. В большинстве описанных ситуаций привлечение руководителя организации к материальной ответственности сопровождалось его увольнением по основаниям, связанным с виновными действиями (бездействием).

Типичные ошибки работодателей

Тяга к изобретательности или богатое прошлое, присущие некоторым кадровикам, юристам и директорам, позволяющая им лихо уходить от налогов и лишней отчетности, часто приводит к раздуванию системы дисциплинарных взысканий на предприятии. Строгий выговор, предупреждение, выговор с занесением в личное дело, перенос отпуска на зимнее время, размещение провинившегося работника на "доске позора", понижение в должности, коллективная ответственность и прочее. Подобный "креатив" или использование специальных дисциплинарных взысканий по аналогии наказуемы, поскольку все придуманные наказания, официальные или нет, находятся за пределами закрытого списка дисциплинарных взысканий и не могут быть применены к провинившемуся работнику. Обращение в трудовую инспекцию, профсоюз или суд приведет к тому, что работодатель попадет под административную ответственность согласно статье 5.27 КоАП РФ, взыскание будет отменено и, если оно все же требуется, заменено на одно из указанных в Трудовом кодексе РФ, а лицо, допустившее такого рода нарушение, будет рекомендовано также привлечь к дисциплинарной ответственности.

Зачастую, говоря о негативной мотивации, работодатели в первую очередь подразумевают материальные штрафы и вычеты. Однако именно эта мера по закону не имеет права на существование. Трудовое законодательство запрещает вычеты из зарплаты (ст. 22, 137 Трудового кодекса РФ), за исключением некоторых вариантов бухгалтерских удержаний (неотработанный аванс, счетные ошибки). Единственной мерой наказания работников являются дисциплинарные взыскания - замечания, выговоры, а также увольнения (ст. 192 Трудового кодекса РФ).

Как же реализуется практика штрафов? Заработная плата сотрудников делится на две части - основная и премиальная. К основной части штрафы и вычеты по закону не могут применяться, а к премиальной - сколько угодно. При этом в компании издается специальное положение о премиях, о котором говорится и в трудовых договорах, подписываемых сотрудниками при приеме на работу. В положении указывается ряд требований к персоналу (трудовой режим, внешний вид, выработка объемов), за невыполнение которых специалистов могут лишить части премии (или всей премии целиком). Именно в таком виде компании и практикуют сегодня штрафы.

В качестве показательного примера можно привести систему штрафов в одной известной компании. В зависимости от проступка (опоздание, прогул, ошибки в работе) сотруднику этой фирмы ставят от 0,1 балла до десяти баллов, а один балл соответствует 2% зарплаты. По сумме баллов работник может потерять до пятой части своего месячного заработка.

Более простые работодатели вводят четкую шкалу вычетов из белой или черной заработной платы, причем в своем желании обеспечить дисциплину теряют связь с реальностью. Владелец одного из крупных торговых центров штрафовал работников за любые опоздания к началу работы на 5 000 рублей, притом что их заработная плата при графике 7 на 7 дней с десятичасовым рабочим днем не превышала 20 000 рублей. Привлечь руководство центра к ответственности удалось только усилиями нескольких работников.

В правилах внутреннего трудового распорядка одной небольшой консалтинговой компании в качестве дисциплинарных взысканий были прописаны "лишение премии" и "строгий выговор". Противоречащие закону пункты стали причиной наложения штрафов на компанию при проведении инспекцией труда плановой проверки.

С помощью системы наказания можно добиться очень высокого уровня исполнительской дисциплины, но когда контроль по каким-то причинам ослабевает, появляются группы людей, которые начинают бездельничать в "курилках" и на кухнях за чаем. Кроме того, тотальное применение системы негативной мотивации приводит к тому, что в компаниях выживают люди только одного типа - дисциплинированные, исполнительные и согласные с тем, что их наказывают. А инициативные и творческие сотрудники быстро уходят.

Следует также сказать, что многие российские руководители слишком увлекаются и перестают ощущать границу психологической прочности сотрудников. За этой чертой люди ломаются и перестают верить, что избежать наказания не в их силах.

Часть работодателей, особенно мелких, не имеющих в штате юристов, не ведет вообще никакой кадровой документации за пределами договоров и приказов. В итоге при совершении дисциплинарного проступка работник оказывается безнаказан в силу целого комплекса причин:

1. нет правил внутреннего распорядка, должностных инструкций, правил техники безопасности или они не совершенны - в итоге работник не может нарушить то, что четко не прописано в локальных актах и трудовом договоре;

2. не задокументирован сам факт проступка, не ясно, как должны течь сроки, документы приходится оформлять задним числом, что приводит к лишним проблемам и не всегда заканчивается удачно, в итоге работник ускользает от ответственности, а работодатель расхлебывает последствия проверок, проведенных по заявлениям бывшего сотрудника;

3. факт проступка задокументирован, но с формальными нарушениями.

Нарушение процедуры наложения взыскания - еще одна проблема работодателей. Самая частая причина отмены решений о наложении дисциплинарных взысканий - нарушение сроков применения их и несоблюдение требования о предоставлении объяснений по факту проступка от работника.

Еще одним популярным ляпом является нарушение принципа соразмерности при выборе дисциплинарного взыскания. Работодатель может нарушить перечень оснований для избрания увольнения в качестве дисциплинарного взыскания, не учесть смягчающие обстоятельства и наложить более строгое взыскание, либо решить наказать сотрудника показательно, хотя от применения взыскания можно было бы и воздержаться. В случае обжалования такого решения в судебном порядке нарушение принципа соразмерности, как правило, выясняется и на организацию накладываются штрафные санкции и обязанность снизить тяжесть взыскания.

Последней ошибкой может стать наложение дисциплинарного взыскания на участника коллективных переговоров или коллективного трудового спора - представителя работников, проведенное без предварительного согласия органа, уполномочившего его на представительство. Очевидно, что работник будет восстановлен на рабочем месте, а работодатель будет нести ответственность по статьям 5.27 и 5.34 соответственно.

Нарушение законодательства о труде и об охране труда влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 1 000 до 5 000 рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от 1 000 до 5 000 рублей или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток; на юридических лиц - от 30 000 до 50 000 рублей или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток. Нарушение законодательства о труде и об охране труда должностным лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, влечет дисквалификацию на срок от одного года до трех лет (статья 5.27 КоАП РФ).

Увольнение работников в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки влечет наложение административного штрафа в размере от 4 000 до 5 000 рублей (статья 5.34 КоАП РФ).